社員が適応障害と診断された際、人事担当者はどのように対応すべきか迷うケースが多く見られます。適応障害は職場のストレスが原因となることが多いため、企業側の適切な対応が従業員の回復と職場復帰を大きく左右します。

本記事では適応障害の基本知識から法的義務、具体的な対応手順、復職支援まで、人事担当者が知っておくべき情報を包括的に解説します。

適応障害とは？人事担当者が押さえるべき基本知識

適応障害は、特定のストレス因子に対する適応が困難になることで発症する精神疾患です。DSM-5による診断基準では、明確な心理社会的ストレス因の存在、症状はストレス因の発生から3カ月以内に出現、ストレス因から予測される範囲を超える苦痛がある、社会的・職業的機能における著しい障害がある、他の精神疾患ではより適切に説明できない、という全ての要件を満たす必要があります。

適応障害とうつ病の主な違いは、ストレス因子の明確性、症状の持続期間、原因からの離脱効果にあります。適応障害は特定のストレス因子が明確であり、ストレス因子が解消されると比較的短期間で改善し、原因から離れると症状が改善しやすいという特徴があります。ストレス因が解消されると6カ月以内に症状は改善するとされています。

社員が適応障害になった場合に企業が負う法的義務と安全配慮責任

企業は従業員に対して安全で健康的な労働環境を提供する法的義務があります。労働安全衛生法に基づく安全配慮義務により、適応障害やうつ病のリスクが高い場合、企業は予防策を講じる必要があります。

安全配慮義務の履行において重要なのは、従業員の心身の健康状態を把握し、必要に応じて適切な措置を講じることです。また、職場でのハラスメントや過重労働などがストレス因子となっている場合は、速やかにその要因を除去または軽減する必要があります。

社員が適応障害になったら人事がまず対応することとは？

従業員が適応障害と診断された場合の初期対応として、まず産業医面談の実施が重要です。産業医は医学的見地から従業員の心身状態を評価し、就業の可否や配慮の必要性を検討します。産業医の意見を基に適切な措置を決定することで、客観的で専門的な判断が可能になります。

次に、医療機関への受診勧奨を行います。適切な診断と治療を受けるための支援を提供し、診断書の提出による客観的な状態把握を行います。主治医との連携体制を構築することで、治療方針と職場での配慮事項を整合させることができます。

休職の検討と実施も重要な対応の一つです。症状の重篤度に応じた休職期間の設定を行い、就業規則に基づく適切な手続きを実施します。初期対応で最も重要なのは、迅速かつ適切な判断を行うことです。症状が軽度の場合でも、早期の対応により重症化を防ぐことができます。

休職した社員が復職するまでの流れ

復職可否の判断には、主治医による復職可能の診断、産業医による職場適応性の評価、本人の復職意欲と準備状況、職場環境の調整状況を総合的に考慮します。これらの要素を多角的に評価することで、適切な復職判定が可能になります。

段階的復職プログラムの実施が効果的です。まず試し出勤として短時間・軽い業務での慣らし勤務から始め、徐々に勤務時間を延長します。本人の適応状況に応じて調整を行い、無理のないペースで本格復帰を目指します。

復職支援において重要なのは、本人のペースを尊重することです。焦って復職を急がせることなく、十分な準備期間を設けることで、再発防止につながります。また、復職後も継続的なフォローアップを行い、安定した就労を支援することが大切です。

社員が休職中の人事対応と支援体制

休職期間中は、従業員が安心して療養に専念できるよう、様々な支援を提供する必要があります。まず、傷病手当金の付与に関する情報提供を行います。社会保険制度について詳しく説明し、申請手続きのサポートを行うことで、経済的な不安を軽減できます。

相談窓口の設置も重要な支援の一つです。休職中の不安や疑問に対応できる体制を整備し、定期的な連絡を通じて状況を把握します。外部の職場復帰支援サービスの紹介も有効な支援策です。

適応障害の社員への接し方や連絡方法

適応障害の従業員への接し方については、基本姿勢として干渉しすぎない適度な距離感の維持が重要です。否定せずに理解を示す姿勢を保ち、無理な業務の強要を避けることが求められます。プライバシーの尊重も欠かせません。

「何かできることがあれば声をかけてください」といったサポート的な姿勢を示す

励ましのつもりでも「頑張って」といった言葉や、本人の感情を否定するような発言は控える

管理職や同僚に対しては、適応障害に関する正しい知識を共有し、偏見や誤解を解くための教育を実施します。職場全体で理解ある環境を作ることで、当事者が安心して働ける職場づくりにつながります。

知っておきたい支援制度とサポート体制

適応障害の方が利用できる医療・福祉制度として、自立支援医療制度があります。これにより医療費の自己負担が3割から1割に軽減されます。精神障害者保健福祉手帳の取得により、各種割引や支援サービスの利用が可能になります。

就労支援としては、就労移行支援事業所での職業準備訓練、地域障害者職業センターでの職業リハビリテーション、ハローワークでの就職支援、障害者就業・生活支援センターでの総合的支援などがあります。これらの外部リソースを活用することで、より専門的なサポートを提供できます。

社員が適応障害になるのを防ぐために必要な対策

一次予防（発症予防）として、ストレスチェックの実施と高ストレス者への対応が法的に義務付けられています。職場環境の改善、メンタルヘルス教育の実施、適切な労働負荷の管理により、ストレス要因を事前に除去または軽減することが可能です。

二次予防（早期発見・早期対応）では、管理監督者による日常的な観察が重要です。相談窓口の設置と周知、産業医による定期面談、早期受診の勧奨により、問題の早期発見と迅速な対応が可能になります。

予防策の効果を高めるためには、経営層のコミットメントが不可欠です。メンタルヘルス対策を経営課題として位置づけ、継続的な改善を図ることで、健康的な職場環境を維持できます。

まとめ

社員が適応障害になった場合の人事対応では、初期の産業医連携から段階的な復職支援まで、適切なプロセスが従業員の回復を左右します。法的義務を果たしながら、本人のペースを尊重した支援体制の構築が重要です。

適応障害は専門的な診断と治療により改善が期待できる疾患です。東京都江東区・中央区で適応障害の相談や治療をお考えの場合は、働く人のメンタルヘルスに特化したりんかい月島・豊洲クリニックにご相談ください。精神科専門医による適切な診断と治療により、早期回復と職場復帰をサポートいたします。